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Fala, Jobs. Chegou o momento do nosso 1:1 semanal 😉 |
(Será que é uma boa chamar vocês assinantes de Jobs? Me parece melhor que “Jobbers” e ainda lembra do Steve Jobs. risos.) |
Detalhes à parte, o assunto de hoje surgiu de muitas das perguntas que vocês nos mandaram no nosso formulário da última edição, que é um dos principais desafios que líderes passam pela carreira — principalmente no início da jornada de liderança. |
É o desafio de como engajar melhor a sua equipe e seus pares, sendo que essas pessoas são de diferentes backgrounds, gerações ou simplesmente de perfis diferentes. |
E conseguir engajar todos à sua volta depende de um principal passo inicial: conquistar a confiança dessas pessoas. |
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Quando um líder não consegue engajar sua equipe, seus pares e todos com quem trabalha, tudo trava — parece que a equipe anda com o freio de mão puxado. |
 | mood: tentando trabalhar com o freio de mão puxado. |
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Você já deve ter passado por isso, seja como líder ou liderado, e esse é o principal assunto desse nosso 1:1 hoje — com alguns extras: |
Uma história real sobre conquistar a confiança e engajar uma equipe com pessoas muito mais velhas; Uma provocação de Bill Campbell e Jim Collins, duas lendas do mundo de business, sobre uma ação simples que podemos tomar para acelerar a construção de confiança e bons relacionamentos (que, aí sim, engajam as pessoas à nossa volta); E também temos um novo Café com C-Level, nossas entrevistas com as pessoas à frente de empresas incríveis. O de hoje foi com a Vanessa Giangiacomo, Head de Inovação e Marketing da NotCo, a empresa que está literalmente reinventando a comida.
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Vamos nessa? |
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Como falamos, a edição de hoje foi inspirada por muitas perguntas e desafios que vocês, leitores do the jobs, nos mandaram pelo nosso formulário. |
Essa é a nossa sessão de mentoria por e-mail. |
Passo 1: Você compartilha (de forma anônima) seus desafios profissionais. Passo 2: Nós selecionamos os temas. Passo 3: Nós fazemos a nossa parte e trazemos pesquisas, depoimentos e exemplos reais para te inspirar. Passo 4: Seu desafio vira um tema do the jobs. Passo 5: Você usa as referências para dar mais um passo na sua carreira.
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Esse é o objetivo. Abrimos o formulário na última edição e já recebemos 3.697 palavras em dezenas de desafios e histórias incríveis por aqui. |
Se você está passando por um desafio atualmente e gostaria de vê-lo aqui em uma edição do the jobs, clique no botão abaixo: |
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Como engajar e conquistar mais a confiança dos meus pares, liderados e líderes? |
 | “Confia em mim, estamos juntos”. |
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Não se assuste com essas analogias a seguir que vou trazer… |
Mas você confia em uma pessoa que você não conhece direito (que todos chamam de dentista) colocando objetos afiados dentro da sua boca, certo? |
E você também confia que o seu almoço pedido pelo iFood seja seguro e limpo, mesmo ele sendo preparado por alguém que está muito longe e que você nunca vai conhecer. |
Tudo depende de algum tipo de confiança pra acontecer, e conseguir ter um bom desempenho profissional engajando as pessoas à sua volta não é tão diferente disso. Não adianta nem começar a pensar em como engajar as pessoas à sua volta se não houver confiança. Confiança é a base sólida de tudo que se sustenta ao longo do tempo. |
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Falando sobre confiança, existe uma frase bem provocadora que dá o tom pra muito do que vamos falar hoje, que é a seguinte: |
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👎 O lado ruim dessa frase é que, se sua palavra perder poder, vai ser muito trabalhoso recuperar. |
👍 O lado bom é que a única pessoa que pode tirar o poder da sua palavra é você. |
Agora sim, vamos ao que motivou a edição de hoje: 5 leitores do the jobs nos trouxeram, de maneiras diferentes no nosso formulário, desafios relacionados ao engajamento e confiança das outras pessoas: |
Assumir novos papéis onde poucas pessoas parecem acreditar em você; Lidar com pessoas muito diferentes, em momentos diferentes de carreira; A dificuldade de engajar e liderar ex-colegas; E também lidar com pessoas que não parecem estar comprometidas com a missão do negócio.
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Tudo isso gira em torno de confiança. |
Quero compartilhar uma história real minha que se relaciona com todos esses assuntos e pode ajudar a entender melhor como engajar e ganhar a confiança de mais pessoas no trabalho. |
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Como conquistei a confiança de uma equipe com pessoas muito diferentes e muito mais velhas que eu |
 | rssa imagem parece sátira, mas era quase isso. risos. |
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Antes de pular para o mundo empreendedor, eu passei 6 anos da minha carreira trabalhando no mundo corporativo e em multinacionais. |
E tem uma história que vale compartilhar aqui nessa edição: ao entrar em uma das maiores multinacionais de alimentos do mundo, me confiaram um cargo para liderar algumas dezenas de pessoas. |
Todas eram muito mais velhas que eu, e 2 delas tinham mais que o dobro da minha idade. |
E eu, com meus 25 anos, entrei achando que estava arrebentando (spoiler: eu não estava 😅). |
Depois de apanhar muito, consegui conquistar a confiança dessa turma — mas, antes disso, aconteceram algumas coisas: |
Já ouvi perguntas de vendedores do meu próprio time dizendo “Você vai ensinar o que aqui?”, “Eu vendi isso minha vida toda, como você pode ajudar?” e algumas outras. Já vi pessoas do meu próprio time rirem de deboche da minha cara por alguns erros bobos que cometi; Já fui cumprimentar clientes e eles não só deixaram minha mão no ar sem estender a mão de volta, como olharam pra mim falando “O que esse moleque veio fazer aqui?” e coisas do tipo.
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Apanhei bastante, mas aprendi muito mais. |
Aprendi a escutar para entender, e não para responder. |
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E também aprendi que a nossa autoridade não surge de simplesmente ter um cargo mais alto ou de ser o chefe que pede para as pessoas fazerem as coisas. |
Autoridade não funciona assim. |
| ❝ | | | O seu cargo pode te fazer um gestor, mas somente as pessoas ao seu redor te fazem um líder. |
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Existe uma diferença grande aí. Autoridade surge de estabelecer credibilidade com os seus pares, líderes e liderados — e a base para estabelecer credibilidade é conquistar a confiança dessas pessoas à sua volta. |
Eu consegui virar esse jogo considerando 5 principais pontos (e confesso que, agora, olhando para trás, é muito mais fácil entender como aconteceu do que no momento): |
1: Em primeiro lugar, eu ouvi muito — muito mesmo |
Ouvir é sobre também entender a situação, sobre saber que uma pessoa do seu time pode estar passando por algo que influencia seu trabalho de algum jeito (e que essa pessoa vai reagir diferente do que você costuma reagir, faz parte). Para ouvir melhor, deixe de lado o celular e computador; faça perguntas sobre o que a pessoa está contando; anote ou registre os principais pontos em algum lugar (ou, se não consegue registrar na hora, tente parafrasear a pessoa, confirmando sobre o que ela acabou de dizer); e aproveite tudo isso para relembrar das últimas conversas em novas ocasiões — faz a diferença e ajuda você a construir sua imagem como uma pessoa que chega com humildade (o que já “abaixa a guarda” de muita gente). |
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2: Eu soube identificar o que é valor para a outra parte e aprendi a priorizar |
Explicando no exemplo real: os vendedores da minha equipe tinham uma remuneração variável (comissão) que dependia de uma série de fatores, mas, por conta da cultura da empresa, eles olhavam especificamente para só um desses fatores, que era o volume vendido (e deixavam de lado fatores como itens do portfólio vendidos, rentabilidade, positivação de pontos de venda e outros). Ao longo do tempo, entendi que o valor para eles era o dinheiro no bolso (ganhar mais comissão). Com isso, em vez de só olhar para o que tinha pouca oportunidade de melhoria e que os vendedores já olhavam com frequência (que era o volume de vendas), priorizei as principais oportunidades de melhoria de cada um (que eram, por exemplo, positivação de novos pontos de venda; venda de novos itens com menos volume, mas maior rentabilidade etc.) — são aquelas oportunidades que, se você fizer um pequeno ajuste, já traz um grande resultado. Chamo isso de mato alto: qualquer machadada já faz a diferença. Dar atenção a isso fez com que eles ganhassem mais dinheiro e, consequentemente, confiassem mais em mim. Eu entendi os incentivos da maneira correta. Quais são os incentivos (não só financeiros) das pessoas à sua volta? O que é valor? |
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3: Em paralelo a isso, eu soube identificar quem eram as pessoas mais influentes naquele meio |
Ou seja: descobri quais vendedores puxavam a turma e quem eram os mais influenciáveis. Isso me permitiu focar o trabalho do ponto acima em quem influenciaria os outros, o que gerou como consequência uma abertura maior com outros vendedores do meu time. |
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4: Outro ponto importante foi dar uma atenção especial à preparação e aos detalhes |
Nessa empresa, nós fazíamos reuniões matinais pelo telefone (porque eram 9 vendedores em literalmente umas 60 e tantas cidades diferentes, cada um em um canto no interior de SP) em que cada uma das pessoas compartilhava uma série de detalhes. Eu não só chegava mais cedo, como também anotava literalmente tudo — e quando ia para o campo com esses vendedores, perguntava sobre tudo isso. Não era incomum eles olharem com cara de espanto, imaginando como eu lembrava desses detalhes. Ainda sobre preparação: como o meu trabalho era ser o líder deles, eu precisava acompanhar cada dia um vendedor diferente e “treiná-los” para não só vender mais, como também vender melhor. Em todas as visitas, eu levava uma folha impressa com a rota do dia e dados importantes para os vendedores. Uma frase resume tudo isso: proper preparation prevents poor performance (um bom preparo previne uma performance ruim). |
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5: Por último — e mais importante — vale ressaltar que confiança só se conquista com resultados; Todo o resto é só complementar |
Eu acredito que a soma dos últimos pontos inevitavelmente culmina em resultados, mas ninguém pode garantir que isso vá acontecer. O que posso garantir é que, “se você der atenção a uma planta, ela cresce”. |
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Não é uma fórmula pronta, mas são pontos que você pode não só aplicar no seu dia, como também discutir com seus pares ou líderes para desenvolvê-los. |
Tudo isso ajuda não só a conquistar confiança, mas a também engajar melhor as pessoas. Isso constrói relacionamentos e é com relacionamentos formados que o engajamento floresce. |
Mas veja bem: isso é um lado da moeda. É o lado de os outros confiarem em nós. |
Tem um outro lado que acredito ser ainda mais importante… |
O lado de nós confiarmos nos outros (e é aqui que entram Bill Campbell e Jim Collins, como comentei no início da newsletter). |
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Se estamos falando de outras pessoas confiarem em você, precisamos falar também de você confiar em outras pessoas |
 | Bill Campbell e Jim Collins |
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Talvez você já tenha ouvido falar de Bill Campbell, que foi o “coach de um trilhão de dólares”. |
O Bill também foi CEO da Intuit e membro do conselho da Apple, mas ganhou esse apelido por ser o grande mentor por trás de pessoas como Jeff Bezos (Amazon), Steve Jobs (Apple), Eric Schmidt (Google) e muito mais. |
Existe um livro sobre ele com esse nome de “O coach de um trilhão de dólares” que traz uma ótima provocação sobre confiança, que é o mesmo aprendizado que Jim Collins, um dos maiores pesquisadores e consultores de negócios do mundo, teve com um outro Bill, chamado Bill Lazier (que ele diz ser seu grande mentor): |
Confie como escolha padrão (trust by default). |
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O episódio abaixo é mais longo e fala sobre relacionamentos no mundo corporativo como um todo. É uma aula — mas se você quiser assistir somente a parte da confiança que estamos comentando aqui, clique nesse link e assista desde o minuto 23:23 — o trecho tem por volta de 10min. |
 | Jim Collins: Relationships vs. Transactions | Episode 110 |
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Eu entendo que ouvir “confiar como escolha padrão” pode te trazer um sentimento de dúvida para a mesa — pensamos inicialmente no risco que isso pode trazer. |
Você provavelmente conhece muitas pessoas que são desconfiadas com outras pessoas, muito provavelmente por traumas pessoais ou por quaisquer outros motivos. Talvez você até seja uma dessas pessoas. |
São pessoas que preferem “conhecer melhor o outro e dar tempo” antes de dar a sua confiança. É uma escolha de atrasar a confiança. |
Atrasar a confiança parece reduzir o risco, mas, na verdade, aumenta o risco, porque as pessoas ficam sempre com a guarda alta na relação e a chance de interpretações erradas é sempre maior, porque há mais tentativas de julgamento do que tentativas de compreensão. Atrasar a confiança também diminui a recompensa, porque ninguém se arrisca quando não há confiança — e sem risco existem poucos ganhos. |
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Quantas vezes você já foi passado pra trás ou já se aproveitaram de você? Isso não deve representar nem 2% (ilustrativo, mas eu chutaria por aí mesmo) de todas as interações que você já teve envolvendo confiar em outras pessoas. |
O problema é que muitas pessoas, querendo se proteger desses 2%, acabam “atrasando a confiança”, ou seja, aumentando o risco e diminuindo a possibilidade de recompensa. |
Atrasar a confiança, além de tudo isso, faz com que você sinta uma preocupação constante de alguém estar se aproveitando de você. |
É muita coisa ruim pra pouca coisa boa… |
O Jim Collins fala nessa entrevista do link acima que você faz as pessoas serem mais confiáveis ao confiar nelas, porque isso atrai gente boa. |
Pessoas de confiança querem estar perto de pessoas de confiança. A imagem que sempre tenho em mente é que “se dei minha confiança a alguém, agora ela carrega um peso a mais”. Se você atrasa a confiança com alguém, é mais comum afastar pessoas boas, porque ninguém confiável gosta de se sentir “sob avaliação para ver se é confiável”. |
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Mas eu acredito que, resumindo, o principal argumento do que quero dizer aqui é que “atrasar a confiança” até pode reduzir a chance de alguém se aproveitar de você, mas com certeza limita os possíveis ganhos que você poderia ter construindo esse relacionamento. |
E o jogo de crescimento é um jogo de risco. |
Confiar como escolha padrão não significa sair contando tudo para todos |
O propósito dessa edição é evidenciar a importância da confiança para engajar as pessoas ao seu redor. |
Isso não significa confiar cegamente em todos à sua volta. Comece por compartilhar pequenas opiniões, dúvidas ou sentimentos — é uma ação que vai se pagar. |
Vamos, agora, para o Café com C-Level? |
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Tomamos um café com a NotDiretora de Marketing |
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Na última quinzena, tomamos um café com a Vanessa Giangiacomo, que já passou por grandes empresas, como Nestlé e KraftHeinz e, hoje, é diretora de Marketing da NotCo. |
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Vamos deixar aqui somente os highlights da conversa. Para ler na íntegra, vá direto até o final e acesse a entrevista completa — onde realmente está todo o ouro. |
1) Para começar, qual é a sua atual função e como você chegou até ela? |
Atuo hoje como Head de Marketing e Inovação da NotCo no Brasil. Sou formada em Administração de Empresas pela ESPM, tenho MBA em Ciência do Consumo, e já acumulo 15 anos de experiência em marketing. |
Meu caminho até a NotCo passou por empresas como Whirlpool, KraftHeinz, Hasbro e Nestlé, e por países como Argentina e Colômbia. Nessa jornada, experienciei as mais diversas vertentes do marketing — branding, comunicação, produto, inovação e trade marketing —, e tive o privilégio de ter grandes líderes e mentores que me ajudaram a chegar onde estou hoje. |
2) Entre uma marca já estabelecida e uma marca que está sendo formada, qual é mais desafiadora? |
Em uma marca já estabelecida você precisa honrar e cuidar do seu legado. Além disso, marcas maduras podem precisar se reinventar para gerar conexão com audiências atuais e isso é um desafio bastante grande para o líder. (…) |
Já marcas novas tendem a nascer conectadas com os comportamentos atuais e em linha com as tendências, mas ela precisa criar reputação. (…) Essa é uma jornada longa que, na maioria das vezes, exige bastante investimento. |
Respondendo diretamente à pergunta, particularmente, vejo a gestão de marca em desenvolvimento algo muito mais desafiador. |
3) Durante a sua carreira, o que acha que foi mais importante — conhecimento técnico ou habilidades comportamentais? |
Eu sou certa que eu não estaria onde estou sem o desenvolvimento de habilidades comportamentais, mas vejo que existiu o momento prioritário para trabalhar cada um desses conhecimentos. |
No início da minha carreira até o primeiro nível gerencial foquei no desenvolvimento do conhecimento técnico. (…) |
Ocupando, agora, uma cadeira mais sênior, vejo que a necessidade de conhecimentos técnicos diminuiu, e as chamadas “soft skills” se tornam absoluta prioridade. (…) |
4) O que você considera quando alguém deseja entrar para o seu time? Quais habilidades você mais valoriza? |
5) Em carreiras criativas, principalmente as que envolvem o meio digital, qual é o peso da formação e da experiência? |
6) Quais são os 3 livros que você já leu e que você recomenda para os nossos leitores? |
7) Qual foi o melhor conselho que já te deram no mundo corporativo? |
☕️ Clique aqui para ler a entrevista completa, com a resposta para todas essas perguntas. |
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Nós escrevemos nossas edições para falar de assuntos com profundidade, mas com simplicidade, que possam ser úteis no seu dia a dia. |
Se essa edição conseguiu te trazer boas provocações e você tentar aplicar pelo menos uma dessas dicas práticas no seu dia, cumprimos o nosso objetivo que é ajudar a te fazer melhor no trabalho. 😉 |
Nos encontramos daqui a 15 dias. |
Um abraço, |
Digo @ the jobs |
O que você achou dessa edição?Você pode explicar o motivo depois |
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